Tests de recrutement : comment choisir la bonne solution ?
Comparez les solutions de tests de recrutement selon leurs méthodes, leurs résultats, leurs tarifs et la protection des données candidats.
Vous recrutez pour un client et souhaitez lui transmettre une analyse claire ? Vous cherchez à structurer les échanges avec vos managers ou vous devez choisir entre deux candidats sans disposer d’un service dédié ? Les solutions de tests de recrutement peuvent répondre à des besoins différents. Pour choisir, examinez les tests proposés, la façon dont leurs résultats sont expliqués, les tarifs et les conditions de traitement des données.
De quoi avez-vous besoin dans votre recrutement ?
Avant de comparer les solutions, identifiez ce que vous souhaitez mieux comprendre et ce que vous ferez des résultats. Vous pourrez ainsi distinguer les fonctionnalités utiles à votre pratique de celles dont vous n’avez pas besoin.
| Votre situation | Questions à vous poser |
|---|---|
| Vous recrutez régulièrement pour un client | L’outil vous aide-t-il à clarifier le besoin avec lui ? Pouvez-vous lui transmettre une synthèse compréhensible ? |
| Vous structurez les pratiques RH avec vos managers | Les résultats sont-ils documentés et suffisamment clairs pour être expliqués aux managers ? Peuvent-ils aider à préparer un entretien structuré ? |
| Vous recrutez ponctuellement | Pouvez-vous prendre l’outil en main facilement ? Les résultats vous aident-ils à identifier des questions à poser au candidat ? |
Vous pouvez aussi regarder à quel moment les tests s’intégreraient dans votre processus : avant l’entretien pour le préparer, entre deux échanges pour approfondir certains points, ou encore pour faciliter une discussion avec le manager ou le client.
Une solution utile est une solution dont vous savez comment utiliser les résultats dans votre recrutement.
Quels critères comptent vraiment pour choisir un test de recrutement ?
Pour comparer les solutions, examinez l’origine des tests, la qualité des informations disponibles sur leur mesure, la clarté des résultats, le prix et les conditions de traitement des données.
Des tests dont l’origine et les limites sont documentées
Un éditeur doit pouvoir expliquer ce que ses tests mesurent, comment ils ont été construits et dans quel contexte leurs résultats peuvent être utilisés.
Demandez le nom des modèles et des questionnaires, ainsi que les informations disponibles sur leur construction. Certains instruments sont publics et documentés ; d’autres ont été développés par les éditeurs. Dans les deux cas, cherchez des éléments sur le questionnaire effectivement utilisé, sa version, sa population de référence et ses conditions de passation.
Deux notions vous aideront à poser les bonnes questions :
La fidélité : les résultats sont-ils suffisamment cohérents et précis ?
La validité : dispose-t-on d’éléments pour justifier la façon dont les résultats seront interprétés et utilisés ?
Les Standards for Educational and Psychological Testing, publiés par l’AERA, l’APA et le NCME, constituent une référence pour examiner la qualité des tests et les usages de leurs résultats.
Demandez également ce que les résultats ne permettent pas de conclure. Un test documenté pour un usage donné ne justifie pas automatiquement toutes les décisions qu’on pourrait vouloir prendre à partir de ses scores.
Pour aller plus loin : [Comprendre la fidélité et la validité d’un test] (lien à ajouter vers la ressource correspondante dans Studio).
Des résultats compréhensibles et utiles en entretien
Avant de choisir une solution, demandez à voir un exemple complet de rapport. Vous pourrez vérifier si les dimensions mesurées sont expliquées, si les scores sont accompagnés de repères de lecture et si les limites sont indiquées.
Posez-vous ensuite une question simple : après avoir lu ce rapport, savez-vous quoi demander au candidat?
Les résultats peuvent vous aider à préparer des questions, à approfondir une expérience ou à discuter d’un point qui vous interpelle. Ils prennent leur place aux côtés du parcours du candidat, de ses réponses en entretien et des informations dont vous disposez sur le poste.
Si vous partagez les résultats avec un manager ou un client, vérifiez également que la restitution lui permettra de comprendre ce qui a été mesuré et ce qui reste à explorer.
Une aide pour clarifier le besoin avec le manager ou le client
Avant d’évaluer des candidats, il faut pouvoir expliquer ce que l’on cherche. Pourtant, un recruteur et un manager peuvent employer les mêmes mots sans parler exactement de la même chose.
Prenons le mot « autonomie ». Pour le manager, il peut signifier prendre des décisions sans validation. Pour le recruteur, il peut plutôt évoquer la capacité à organiser son travail. Clarifier cette attente en amont permet de mieux préparer l’entretien. Certaines solutions proposent de construire un profil du poste et, parfois, de recueillir les points de vue de plusieurs personnes impliquées dans le recrutement. Si cette étape compte pour vous, demandez comment elle fonctionne et comment les désaccords sont traités.
Pour aller plus loin : [Construire un profil de poste] (lien à ajouter lorsque la ressource sera disponible).
Un tarif lisible et des conditions d’utilisation claires
Le prix peut dépendre du nombre de recruteurs, de candidats évalués, de tests utilisés ou des fonctionnalités choisies. Pour comparer les offres, demandez le coût total correspondant à votre usage réel :
Ce qui est inclus dans l’offre présentée.
Le nombre de passations ou d’utilisateurs autorisés.
Les éventuels frais de mise en place, de formation ou d’accompagnement.
La durée d’engagement et les conditions de renouvellement.
Les modalités de résiliation et les frais éventuels de sortie.
Un prix affiché permet de se faire une première idée. Un détail des conditions permet ensuite de vérifier ce qui s’applique à votre situation.
Un essai qui permet de voir le parcours complet
Une démonstration présente les fonctionnalités choisies par l’éditeur. Un essai vous permet de voir comment l’outil fonctionne dans votre propre processus.
Si une version d’essai est proposée, vérifiez ce qu’elle permet réellement de tester : invitation, passation, rapport, préparation de l’entretien et partage des résultats.
Mettez-vous aussi à la place du candidat. Combien de temps la passation prend-elle ? Les consignes sont-elles claires ? Peut-il reprendre s’il est interrompu ? Quels résultats lui sont communiqués ?
Une protection des données expliquée clairement
Les résultats de tests sont des données personnelles. Avant de choisir une solution, demandez qui peut y accéder, où elles sont hébergées, combien de temps elles sont conservées et comment elles peuvent être supprimées ou récupérées. Le guide de la CNIL rappelle notamment que les candidats doivent être informés des traitements de leurs données et qu’une durée de conservation doit être définie et justifiée.
Pour aller plus loin : [Tests de recrutement et protection des données] (lien à ajouter vers la page RGPD dans Studio).
Quelles questions poser à un éditeur de tests de recrutement ?
Poser les mêmes questions à chaque éditeur vous permet de comparer leurs réponses sur une base commune. Voici une grille à utiliser lors d’une démonstration ou d’un échange commercial.
| Questions à poser | Critère | Ce que vous cherchez à obtenir |
|---|---|---|
| Quels modèles et questionnaires utilisez-vous ? | Origine des tests | Le nom des instruments, leur origine et la version utilisée. |
| Que mesure chaque test ? | Les dimensions mesurées | Une description précise des dimensions et de leur intérêt pour l’usage envisagé. |
| Quelles informations avez-vous sur la fidélité des mesures ? | Fidélité | Des éléments documentés sur la cohérence ou la précision des scores. |
| Quelles études étayent l’interprétation des résultats pour cet usage ? | Validité | Des éléments adaptés au questionnaire, à la population et à l’usage proposés. |
| Quelles conclusions ne peut-on pas tirer des résultats ? | Limites | Des limites et des conseils d’interprétation clairement expliqués. |
| L’outil aide-t-il à préciser ce que nous cherchons avec le manager ou le client ? | Préparation du poste | Une façon de clarifier les attentes et, si nécessaire, de confronter plusieurs points de vue. |
| Pouvez-vous me montrer un rapport complet ? | Restitution | Un exemple lisible, avec les dimensions, les résultats et leurs explications. |
| Comment partager une analyse avec un manager ou un client ? | Partage des résultats | Une synthèse compréhensible et des modalités d’accès clairement définies. |
| Que reçoit le candidat et peut-il accéder à ses résultats ? | Expérience candidat | Expérience candidat |
| Quel serait le coût pour notre nombre de recrutements et d’utilisateurs ? | Tarifs | Un prix détaillé : abonnement, passations, options et frais éventuels. |
| Où sont hébergées les données et qui peut y accéder ? | Données | Une réponse sur l’hébergement, les accès, la sécurité, les transferts éventuels et la conservation. |
| Que récupérons-nous si nous changeons d’outil ? | Départ | Les données exportables, leur format, les délais et les éventuels frais. |
Vous n’avez pas besoin de devenir spécialiste des tests pour utiliser cette grille. L’objectif est de vérifier que l’éditeur peut expliquer ses réponses et fournir les documents qui les appuient.
Quels signaux doivent alerter lors du choix d’une solution ?
Une réponse imprécise ne signifie pas nécessairement que l’outil est mauvais. Elle mérite en revanche d’être approfondie avant de prendre votre décision.
Des promesses qui vont plus loin que les preuves présentées
Soyez attentif aux outils qui annoncent pouvoir désigner à coup sûr la personne à recruter ou garantir sa réussite future. Un test apporte des informations sur les dimensions qu’il mesure. La décision s’appuie aussi sur les expériences du candidat, les éléments recueillis en entretien et la réalité du poste.
Une méthode impossible à examiner
Une méthode développée par un éditeur peut être documentée et étayée. En revanche, si personne ne peut vous expliquer ce qui est mesuré, comment les résultats sont calculés ou quelles études soutiennent leur interprétation, demandez des précisions. La question utile est "Quelles informations puis-je consulter pour comprendre cette mesure et ses limites ?"
Un prix difficile à reconstituer
Un tarif d’appel ne permet pas toujours de savoir ce que vous paierez pour votre usage. Si les frais de mise en place, les options, l’engagement ou les conditions de sortie restent flous après votre demande, vous ne pouvez pas comparer les offres correctement. Demandez un exemple chiffré correspondant à votre situation : nombre de recruteurs, volume de passations et fonctionnalités nécessaires.
Un rapport qui donne des conclusions sans les expliquer
Un rapport très visuel peut être agréable à parcourir. Vérifiez toutefois ce que vous pouvez comprendre derrière chaque résultat : quelle dimension est décrite ? Par rapport à quoi le score est-il présenté ? Comment le discuter avec le candidat ?Si le rapport fournit une conclusion sans permettre de comprendre les éléments qui y conduisent, demandez une restitution plus détaillée.
Comment changer de solution sans tout perdre ?
Pour changer d’outil, commencez par identifier ce que vous souhaitez conserver, ce que vous pouvez récupérer et ce que vous devrez reconstruire.
Avant de résilier votre contrat actuel, faites l’inventaire des informations utiles : coordonnées des candidats, historique des recrutements, documents, résultats de tests et éventuelles notes internes.
Demandez ensuite aux deux éditeurs :
Quelles données peuvent être exportées et dans quel format ?
Les fichiers et rapports restent-ils lisibles après la fin du contrat ?
Peut-on importer certaines données dans le nouvel outil ?
Quels sont les délais et les éventuels frais d’export ?
Que deviennent les données après la clôture du compte ?
Prévoyez, si nécessaire, une période de recouvrement pendant laquelle les deux outils restent accessibles. Vous pourrez ainsi vérifier les exports, former les utilisateurs et terminer les recrutements déjà engagés. Les résultats issus de deux questionnaires différents ne sont pas nécessairement comparables : les dimensions mesurées, les questions et les populations de référence peuvent changer. Avant de réutiliser une ancienne évaluation, vérifiez ce qu’elle permet encore d’éclairer et si son usage reste pertinent pour le recrutement concerné. Enfin, le passage d’un outil à l’autre ne dispense pas de vérifier les règles applicables aux données : information des candidats, accès et durée de conservation. La CNIL rappelle que ces éléments doivent être définis en fonction des finalités du traitement.
Vous souhaitez comparer avec Noike ?
Noike permet d’explorer la personnalité, les motivations et, selon l’offre choisie, le raisonnement. Ses résultats peuvent servir à préparer l’entretien et à partager une analyse avec les personnes impliquées dans le recrutement.
Consultez les offres et leurs fonctionnalités pour voir ce qui correspond à votre manière de recruter.
- Quel test de recrutement choisir ?
Commencez par définir ce que vous cherchez à explorer et pourquoi cette information est utile pour le poste. Examinez ensuite les dimensions mesurées, la documentation disponible, la restitution et les limites du test.
- Un test public est-il forcément plus fiable ?
Non. Le fait qu’un instrument soit public peut faciliter l’accès à sa documentation et à ses méthodes. Cela ne suffit pas, à lui seul, à établir la qualité d’une version particulière ou à justifier tous ses usages. Il faut examiner les éléments disponibles sur le questionnaire effectivement utilisé
- Comment vérifier la qualité d’un test de recrutement ?
Demandez des informations sur le modèle, les questions, le calcul des résultats, la population de référence et les études de fidélité et de validité. Vérifiez aussi que les résultats sont interprétés pour un usage cohérent avec les éléments disponibles.
- Peut-on essayer une solution avant de s’engager ?
Cela dépend de l’éditeur et de l’offre. Demandez si une version d’essai existe, ce qu’elle permet de tester et si elle nécessite un engagement ou des coordonnées de paiement.
- Peut-on récupérer les données candidats en changeant d’outil ?
Les possibilités d’export et d’import varient selon les solutions et les contrats. Vérifiez les formats proposés, les données incluses, les délais et les éventuels frais avant de résilier.
- Un test peut-il décider à la place du recruteur ?
Un test fournit des éléments à interpréter. La décision doit être construite à partir de plusieurs informations, notamment les échanges avec le candidat, son expérience et les exigences du poste.
Sources
- American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education. (2014). Standards for educational and psychological testing. American Educational Research Association. https://www.testingstandards.net/