# Comment évaluer la motivation d’un candidat au-delà de l’entretien ?

> Un test de motivation professionnelle aide à préciser les attentes d’un candidat. Ses résultats guident l’entretien et la discussion sur le poste.

> **À retenir**
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> - L’enthousiasme en entretien ne suffit pas à comprendre les motivations d’un candidat.
> - Les personnes peuvent rechercher des choses différentes dans un même poste.
> - Un questionnaire fournit des repères à approfondir avec des exemples concrets.
> - Les résultats doivent être confrontés à la réalité du poste, sans entraîner d’exclusion automatique.

"Il est très motivé". Cette appréciation revient souvent après un entretien. Mais que décrit-elle exactement ? Un candidat qui s’est renseigné sur l’entreprise, qui s’exprime avec enthousiasme ou qui souhaite exercer les missions proposées ?

Pour recruter, il faut aller plus loin : **comprendre ce que la personne recherche dans son travail et vérifier ce que le poste peut réellement lui proposer**. Un test de motivation professionnelle peut aider à préparer cette discussion.

## Pourquoi "il est motivé" ne suffit-il pas pour recruter ?

L’intérêt pour une offre, les motivations professionnelles et l’engagement au travail sont liés, mais ne désignent pas la même chose.

Un candidat peut souhaiter rejoindre votre entreprise pour ses activités, sa localisation ou ses perspectives d’évolution. Cela ne vous dit pas encore quelle place il souhaite donner à l’autonomie, à la reconnaissance ou aux relations avec ses collègues.

Quelques distinctions permettent de préciser ce que vous cherchez à comprendre :

| Notion | Question utile au recruteur |
| --- | --- |
| Motivations | Pour quelles raisons la personne souhaite-t-elle s’investir dans cette activité ? |
| Valeurs au travail | Qu’est-ce qui compte pour elle dans sa vie professionnelle ? |
| Intérêts professionnels | Quelles activités ou quels domaines l’attirent ? |
| Engagement au travail | Comment vit-elle son investissement dans son travail actuel ? |

**Les motivations décrivent ce qu’un candidat recherche dans son travail. Elles ne se déduisent pas de son enthousiasme en entretien.** Pour les comprendre, le recruteur doit explorer ses attentes à partir d’expériences concrètes, puis expliquer ce que le poste peut réellement lui proposer.

Une attitude réservée ne permet pas davantage de conclure à un manque de motivation. L’entretien doit donner accès aux raisons, aux expériences et aux priorités du candidat.

## Quelles motivations explorer pendant le recrutement ?

Les candidats peuvent rechercher des occasions d’apprendre, de l’indépendance, de la reconnaissance, des relations de qualité, du soutien ou certaines conditions de travail. Ces attentes peuvent coexister et prendre une importance différente selon les personnes.

Il faut aussi comprendre ce que chaque mot recouvre.

Deux candidats disent, par exemple, rechercher de la reconnaissance. Le premier souhaite que son expertise soit sollicitée sur les dossiers difficiles. Le second attend des retours réguliers de son manager. Le même terme appelle des discussions différentes sur le poste.

Il en va de même pour l’autonomie : choisir ses méthodes, organiser ses journées et prendre des décisions sans validation correspondent à des marges de manœuvre distinctes.

### Ce qu’apporte la recherche sur la motivation

La théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan distingue **les objectifs poursuivis et les raisons pour lesquelles une personne les poursuit**. Elle souligne également l’importance des besoins d’autonomie, de compétence et de relation aux autres.

Pour un recruteur, cela invite à approfondir une réponse comme « je souhaite prendre davantage de responsabilités ». La personne veut-elle apprendre, contribuer aux décisions, encadrer une équipe ou accéder à une reconnaissance plus visible ? La formulation seule ne permet pas de le savoir.

Ces besoins psychologiques ne constituent toutefois pas une liste de préférences permettant de classer les candidats. Ils apportent un cadre pour mieux comprendre la motivation.Que faire des résultats pendant le recrutement ?

**Idée reçue**

"Ne pas vouloir manager, c’est manquer d’ambition."

**Ce que dit la recherche**

Les travaux de Schein sur les ancres de carrière distinguent plusieurs orientations, notamment l’expertise, l’autonomie et les responsabilités de direction. Ne pas souhaiter encadrer une équipe peut donc inviter à explorer une autre forme de progression, plutôt qu’à conclure à un manque d’ambition.

## Qu’apporte un questionnaire de motivations au recruteur ?

Un questionnaire structure l’exploration des attentes : les candidats répondent à un même ensemble de questions ou de propositions. Les résultats font émerger des thèmes à approfondir en entretien.

Son apport dépend de ce qu’il mesure précisément. **Certains outils explorent des valeurs au travail ; d’autres étudient les raisons pour lesquelles une personne s’investit dans son activité.** Il faut donc connaître le modèle et les dimensions utilisés avant d’interpréter les scores.

La recherche propose, par exemple, une échelle multidimensionnelle de motivation au travail fondée sur la théorie de l’autodétermination. Son étude de validation a porté sur plusieurs langues et pays. Elle illustre la possibilité de construire une mesure documentée, sans signifier que tous les questionnaires de motivations reposent sur ce modèle. 

## Comment utiliser Noike dans cette démarche ?

Noike propose un questionnaire qui explore six dimensions liées aux attentes dans le travail : **réussite, conditions, reconnaissance, relations, soutien et indépendance**.

Le recruteur peut s’appuyer sur les résultats pour sélectionner quelques sujets à approfondir. Si l’indépendance ressort comme importante, il peut explorer les décisions que le candidat souhaite prendre et les situations dans lesquelles il recherche un appui.

Les réponses restent déclaratives : elles reposent sur la perception de la personne et sur la manière dont elle comprend les propositions. **Le questionnaire prépare l’échange ; les exemples donnés en entretien permettent d’en préciser le sens.**

## Quelles questions poser à partir des résultats ?

Partez d’un thème, demandez une expérience précise, puis explorez ce que la personne attend de son prochain poste.

| Thème à approfondir | Question au candidat | Réalité du poste à expliquer |
| --- | --- | --- |
| Indépendance | Dans quelle situation avez-vous apprécié pouvoir décider seul ? | Les décisions autonomes et celles qui nécessitent une validation. |
| Reconnaissance | Qu’est-ce qui vous a donné le sentiment que votre travail était reconnu ? | Les retours, les responsabilités et les formes de reconnaissance disponibles. |
| Soutien | Quand vous rencontrez une difficulté, quel appui vous aide à avancer ? | La disponibilité du manager et les ressources de l’équipe. |
| Relations | Quelle place les échanges avec vos collègues occupent-ils dans les journées que vous appréciez ? | Le travail collectif, les interactions et les temps de travail individuel. |
| Conditions de travail | Quelles conditions vous permettent de bien travailler au quotidien ? | Le rythme, les horaires, les déplacements et l’organisation réelle. |
| Réussite | De quelle réalisation êtes-vous satisfait, et qu’est-ce qui compte pour vous dans cet exemple ? | Les objectifs, les défis et les moyens disponibles. |

Ces questions sont des exemples de relances, pas une traduction automatique des scores.

Pour préciser les réponses, vous pouvez demander : "Qu’avez-vous fait ?", "Qu’est-ce qui vous a satisfait dans cette situation ? "ou "Qu’aimeriez-vous retrouver dans votre prochain poste ?"

Un entretien structuré permet de conserver des thèmes communs entre les candidats, tout en adaptant les relances à leurs expériences.

## Comment utiliser ces informations pour décider ?

Les résultats deviennent utiles lorsqu’ils sont confrontés aux missions et aux conditions réelles du poste.

Une forte attente d’indépendance mérite, par exemple, d’être discutée si l’activité comprend de nombreuses validations. Il faut comprendre quelles décisions comptent pour le candidat et expliquer les contraintes du poste.

La discussion peut faire apparaître :

- Une attente à laquelle le poste répond déjà.
- Un point qui nécessite une explication.
- Une possibilité d’aménagement à examiner.
- Une différence importante entre ce que la personne recherche et ce que l’entreprise peut proposer.

**Un écart n’est pas, à lui seul, un motif d’exclusion.** Il invite à examiner son importance pour la personne et ses conséquences concrètes dans le travail.

Dans votre synthèse, privilégiez des formulations argumentées :

« Le candidat recherche une marge de décision sur l’organisation de ses dossiers. Le poste prévoit cette autonomie après une période d’apprentissage, dont les étapes restent à préciser avec le manager. »

Cette formulation apporte davantage qu’un jugement général comme « très motivé ». Elle précise une attente, la réponse du poste et un point à préparer.

## Questions fréquentes

**Un test mesure-t-il l’envie de rejoindre notre entreprise ?**

Pas nécessairement. Un questionnaire d’attentes ou de valeurs au travail n’évalue pas directement l’intérêt pour votre entreprise. Cet intérêt doit être exploré à partir des missions proposées et de ce que le candidat en a compris.

**Peut-on être motivé sans être démonstratif en entretien ?**

Une attitude réservée ne suffit pas à conclure à un manque de motivation. Demandez au candidat ce qui l’intéresse et des exemples de situations dans lesquelles il a souhaité s’investir.

**Existe-t-il de bonnes réponses à un questionnaire de motivations ?**

L’objectif est de comprendre les attentes de la personne. Il n’existe pas un ensemble de préférences souhaitable pour tous les postes. Les résultats doivent être discutés en fonction du travail proposé.

**Un test peut-il remplacer les questions de motivation en entretien ?**

Non. Il fournit des thèmes à explorer. L’entretien permet de comprendre leur signification, de les illustrer et de présenter les conditions du poste.

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## Sources

1. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01